Stel je vraag;

Wat vinden we nou eigenlijk normaal met elkaar?

DNA

Inhoud verhaal

Wat vinden we nou eigenlijk normaal met elkaar?

In iedere organisatie bestaan geschreven en ongeschreven regels over wat normaal gedrag is. Dit varieert van hoe je elkaar begroet tot hoe conflicten worden opgelost. Maar wie bepaalt eigenlijk wat normaal is? En wat gebeurt er als men het daar niet over eens is? Als vertrouwenspersoon zien we dagelijks hoe normen en waarden binnen een bedrijf invloed hebben op de werkcultuur, het welzijn van medewerkers en het succes van de organisatie als geheel. Maar hoe maak je normen en waarden bespreekbaar?

“Normaal” gedrag is vaak een kwestie van perspectief. Wat voor de ene persoon vanzelfsprekend is, kan voor een ander ongemakkelijk of zelfs onacceptabel zijn. In een werkomgeving, waarin mensen met verschillende achtergronden, overtuigingen en persoonlijkheden samenwerken, wordt dit nog lastiger. Denk aan verschillen in hoe men omgaat met persoonlijke ruimte, directe feedback, of emoties op de werkvloer.

Meer dan woorden op papier
Organisaties hebben vaak kernwaarden opgesteld die richting geven aan wat zij belangrijk vinden. Denk aan zaken zoals respect, integriteit en samenwerking. Maar deze waarden zouden meer moeten zijn dan woorden op papier. Ze moeten doorleefd en zichtbaar zijn in het dagelijkse gedrag. Wanneer je merkt dat werknemers zich afvragen: “Mag ik mijn collega aanspreken op ongepast gedrag? Hoe geef ik op een constructieve manier feedback? Is het normaal dat er over mijn werk wordt gepraat zonder dat ik erbij ben?”, dan is het de hoogste tijd dat deze vragen bespreekbaar gemaakt worden.

Hoe maak je normen en waarden bespreekbaar?
Het klinkt gewichtig, maar dat is het niet: het bespreekbaar maken van normen en waarden begint bij bewustwording. Mensen handelen vaak uit gewoonte en staan er niet altijd bij stil waarom ze bepaalde dingen doen. Dit kan echter wel leiden tot misverstanden en frustraties bij anderen. Hoe pak je die bewustwording aan?

  1. Organiseer dialogen: maak ruimte voor gesprekken waarin medewerkers samen nadenken over vragen als: “Wat verstaan we onder respect? Hoe gaan we om met meningsverschillen?” De vertrouwenspersoon kan hierbij als gespreksleider fungeren.
  2. Stel een gedragscode op: een gedragscode biedt houvast en maakt duidelijk welk gedrag gewenst en ongewenst is. Het is daarbij belangrijk dat deze code niet van bovenaf wordt opgelegd, maar samen met medewerkers wordt ontwikkeld.
  3. Creëer veilige meldpunten: zorg ervoor dat medewerkers weten waar ze terechtkunnen als ze problemen ervaren. Wees dus open over de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon en maak het contact met de vertrouwenspersoon zo laagdrempelig mogelijk.
  4. Train leidinggevenden: leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie. Wanneer zij respectvol en transparant communiceren, zet dit de toon voor de rest van de organisatie. Geef hen daarom de tools en training om lastige gesprekken aan te gaan.

Wat kan er misgaan
Het niet duidelijk maken van gedragsnormen kan leiden tot situaties die uit de hand lopen. Een voorbeeldje: in een bedrijf was het gebruikelijk om successen te vieren met een borrel. Een nieuwe medewerker voelde zich echter ongemakkelijk omdat er tijdens deze borrels regelmatig seksistische grappen werden gemaakt. Hij durfde hier niets van te zeggen, uit angst om als “te gevoelig” te worden bestempeld. Na verloop van tijd begon hij zich steeds meer terug te trekken, wat ten koste ging van zijn werkplezier en uiteindelijk zijn prestaties.

Dit had voorkomen kunnen worden door een cultuur te creëren waarin medewerkers elkaar kunnen aanspreken op ongewenst gedrag, zonder angst voor nare gevolgen. De vertrouwenspersoon kan hier overigens een sleutelrol in spelen.

Samen werken aan een veilige cultuur
Met bewustwording alleen ben je er niet. Een veilige cultuur is geen project. Het vraagt om continuïteit, inzet en de bereidheid om te leren van fouten. Hier zijn enkele praktische tips:

  • Blijf evalueren: wat goed werkte in 2023, is niet per definitie een succes in 2025. Hou daarom regelmatig de normen en waarden tegen het licht.
  • Zet diversiteit in als kracht: verschillen in perspectieven kunnen juist leiden tot innovatie en groei, maar dan alleen wel als deze verschillen worden gewaardeerd.
  • Wees open: deel de resultaten van onderzoeken naar bijvoorbeeld werkgeluk of sociale veiligheid. Op die manier laat je zien dat je als organisatie serieus werk maakt van een veilige cultuur.

Als vertrouwenspersonen geloven wij sterk in de kracht van samenwerking en dialoog. Normen en waarden vormen de basis van elke organisatie, maar ze zijn geen statisch gegeven. Door hier aandacht aan te (blijven) besteden, kan een bedrijf een omgeving creëren waarin iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt. En dát is uiteindelijk de sleutel tot succes.